Handicap, les aides aux entreprises

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Le Nouvel Economiste Le Nouvel Economiste - il y a 10 mois

Le recrutement ou le maintien dans l’emploi d’un salarié handicapé nécessite parfois un aménagement de son poste de travail. Selon le type de handicap, il s’agira d’une adaptation d’ordre technique et/ou organisationnelle. Pour soutenir les entreprises dans cette démarche, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) propose des aides financières. La sensibilisation des collaborateurs à la problématique du handicap est également un enjeu clé. D’autant que la mise en place d’aménagement raisonnable est une obligation légale.

Des formations et des fonds pour aider les employeurs à satisfaire l’obligation d’adaptation des postes de travail de leurs salariés handicapés

Pour que les personnes en situation de handicap puissent exercer leur métier dans de bonnes conditions, l’aménagement de leur poste de travail est souvent incontournable. Cependant, certaines entreprises rechignent à passer par cette étape, qui est pourtant une obligation légale. La loi de 2005 sur le handicap impose en effet aux employeurs un aménagement raisonnable à l’égard de leurs salariés handicapés. Cette obligation concerne tous les employeurs, privés et publics, quel que soit leur effectif. L’aménagement du poste de travail permet à un travailleur handicapé d’exercer sa mission dans les mêmes conditions que ses collègues. 
Mais dans les faits, les discriminations à l’emploi sont encore nombreuses. Ainsi, dans les réclamations adressées au Défenseur des droits Jacques Toubon, 37 % des saisines relatives au handicap concernent l’emploi. Dans la majorité des dossiers qu’il traite, Jacques Toubon constate que l’obligation d’aménagement raisonnable des employeurs à l’égard de leurs salariés handicapés n’est pas respectée. Fort de ce constat, il a publié en décembre un guide d’une centaine de pages rappelant les grands principes de cette obligation et proposant des outils aux employeurs.

Des aménagements variés

“Selon le type de handicap et les secteurs d’activité, l’aménagement sera très différent. Les besoins ne sont pas les mêmes dans les usines, dans les espaces tertiaires ou dans les entreprises de la grande distribution”, explique Véronique Bustreel, conseillère spécialisée sur les questions d’emploi à l’Association des paralysés de France (APF). Par exemple, une entreprise pourra installer un téléagrandisseur ou un clavier en braille pour un salarié malvoyant, mettre en place un poste assis-debout pour une personne ayant des problèmes de station debout, affecter un siège ergonomique à un salarié pour le soulager lorsqu’il est en station assise, etc. Les solutions ne sont pas seulement techniques mais également organisationnelles.

“L’aménagement immatériel est en général plus difficile à mettre en place. Il est par exemple assez compliqué de négocier avec l’employeur sur l’aménagement des horaires”

“Les personnes en situation de handicap cognitif et psychique ont en général besoin d’aménagements au niveau de l’organisation du travail : adaptation des horaires, planification des tâches, mise en place de repères visuels, etc.”, explique ainsi Julienne Devroedt, ergothérapeute et jobcoach au sein de L’Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (Ladapt). Cette dernière accompagne des personnes en situation de handicap dans les entreprises et propose des aménagements organisationnels afin qu’elles puissent s’intégrer facilement. “L’aménagement immatériel est en général plus difficile à mettre en place. Il est par exemple assez compliqué de négocier avec l’employeur sur l’aménagement des horaires”, souligne Aude Lejeune, sociologue au Centre d’études et de recherches administratives, politiques et sociales (Ceraps) du CNRS.

Différents acteurs impliqués

L’aménagement d’un poste de travail implique bien souvent plusieurs acteurs au sein de l’entreprise : le médecin du travail, les ressources humaines (à travers notamment la mission handicap), la direction générale, mais également les organisations syndicales. C’est en général le médecin du travail, en constatant l’inadéquation entre le poste et le handicap du salarié, qui va déclencher le processus de recherche d’une solution d’aménagement avec la direction des ressources humaines. Dans les grands groupes, les organisations syndicales peuvent aussi être impliquées dans ce processus.

Entre 2014 et 2017, Aude Lejeune a effectué une mission de recherche dans des entreprises françaises et belges portant sur le handicap et les aménagements raisonnables au travail. “La spécialisation autour du handicap dans les organisations syndicales n’était pas très forte au sein des entreprises que nous avons rencontrées”, précise la sociologue. Le rapport de recherche souligne toutefois que les syndicats ont commencé à mettre en place des postes de référents handicap ou responsables diversité à partir des années 2000. “Il y a encore un peu de chemin à parcourir mais les organisations syndicales sont aujourd’hui plus sensibilisées qu’auparavant sur la question du handicap”, estime de son côté Véronique Bustreel.

“C’est en général le médecin du travail, en constatant l’inadéquation entre le poste et le handicap du salarié, qui va déclencher le processus de recherche d’une solution d’aménagement”

Par ailleurs, la suppression des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pose des interrogations. Ces derniers ont été remplacés en septembre 2017 par le comité éthique et social (CES). “Les questions relatives à l’aménagement de l’espace de travail étaient souvent discutées lors des CHSCT. Nous nous demandons comment cette thématique va désormais être abordée. Nous avons beaucoup d’inquiétudes sur ce sujet”, révèle Véronique Bustreel.

Coup de pouce de l’Agefiph

En dehors de percevoir et gérer les contributions des entreprises ne satisfaisant pas à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) apporte également des aides financières et des services. Notamment en matière d’aménagement de l’espace de travail. “L’aide à l’aménagement des situations de travail a pour objectif de financer une solution visant à compenser le handicap d’un salarié, afin que l’entreprise n’ait pas à financer ce surcoût”, explique Hugues Defoy, directeur du pôle métier de l’Agefiph. En 2016, l’association a apporté une aide financière pour l’aménagement de poste de 9 577 salariés.

“Le coût moyen des aménagements pris en charge par l’Agefiph s’est élevé à 2 447 euros en 2016”

“Le nombre d’employés bénéficiaires de cette aide ne cesse d’augmenter depuis plusieurs années. En 2015, nous comptions 8 706 bénéficiaires, soit près de 1 000 de moins qu’en 2016”, souligne Hugues Defoy. Le coût moyen des aménagements pris en charge par l’Agefiph s’est élevé à 2 447 euros en 2016. “Il n’existe pas de plafond, nous finançons tout type de situation”, précise Hugues Defoy. Par exemple, en 2016, 439 dossiers d’aménagement supérieurs à 20 000 euros ont été traités par l’association. Par ailleurs, l’Agefiph peut également apporter une aide en amont. “Lorsque le médecin du travail indique qu’il est nécessaire d’adapter le poste du travail, nous pouvons financer une expertise pour identifier la solution et effectuer des recherches de fournisseurs”, informe Hugues Defoy.

Essentielle sensibilisation

Dans l’aménagement d’un espace de travail, les actions visant à sensibiliser les collaborateurs et les managers jouent aussi un rôle essentiel, comme l’explique Julienne Devroedt : “Lorsque les équipes ont été sensibilisées au handicap, elles sont plus ouvertes aux modifications de l’organisation de travail et nous observons moins de freins pour mettre en place des procédures d’aménagement”. Ces actions de sensibilisation peuvent être réalisées en interne, par le biais des missions handicap, par des cabinets d’aide à la réinsertion, comme Cap Emploi, et par des associations, comme l’APF (Association des paralysés de France).

“Lorsque les équipes ont été sensibilisées au handicap, elles sont plus ouvertes aux modifications de l’organisation de travail”

“Nous réalisons très régulièrement des actions de sensibilisation sur le handicap. La sensibilisation et la formation du collectif de travail sur cette question sont très importantes”, explique Véronique Bustreel. Avant d’ajouter : “Ces actions, tout comme les aides financières, ne sont pas toujours connues par les employeurs”. Avec près d’un million de personnes handicapées dans la vie active, ces outils sont pourtant essentiels au maintien dans l’emploi de ces salariés.

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Un salon virtuel pour recruter des personnes handicapées dans les PME

Du 4 au 8 décembre 2017 s’est déroulé le salon virtuel Hello Handicap PME, qui a pour objectif d’accompagner les dirigeants de PME dans le recrutement de personnes en situation de handicap. Une centaine de PME a ainsi ouvert 1 000 postes dans le cadre de cet événement organisé par Handicap.fr, en partenariat avec l’Agefiph. “Tous les secteurs d’activité étaient représentés et les postes ouverts concernaient tous les niveaux de qualification”, précise Nicolas Bissardon, organisateur de l’événement. Le fonctionnement était simple pour le candidat. Il lui suffisait de s’inscrire en ligne sur le site dédié et de postuler aux offres de son choix. Si son profil était retenu, il passait un entretien par téléphone ou chat sur rendez-vous, sans qu’il n’ait besoin de se déplacer. Pour faciliter la tâche aux entreprises, le groupe de protection sociale Klesia a mis en place une équipe de consultants spécialisés pour l’étude des candidatures, l’entretien avec les candidats et la mise en relation avec les entreprises à l’issue de l’événement.

Avec ce salon virtuel dédié au PME, Handicap.fr a voulu aller plus loin. Elle avait déjà lancé en avril 2017 Hello Handicap, une initiative similaire mais ouverte à toutes les tailles d’entreprise. “Nous avons décidé de lancer ce salon pour valoriser l’emploi dans les PME. Les process de recrutement y sont différents des grands groupes. Les PME sont en général plus agiles et réactives et ont donc tendance à embaucher plus rapidement”, précise Nicolas Bissardon. Avant d’ajouter : “Néanmoins, elles manquent de visibilité concernant le recrutement et l’intégration de travailleurs en situation de handicap”. Hello Handicap PME sera reconduit en 2018 et 2019. Cette année, il y aura également deux autres événements Hello Handicap, ouverts à toutes les tailles d’entreprises.

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Le télétravail, une solution pour les salariés handicapés ?

Le développement des nouvelles technologies entraîne de nouvelles organisations de travail. À l’instar du télétravail qui se démocratise de plus en plus dans les entreprises. Objectif : améliorer la qualité de vie au travail en proposant aux salariés de travailler un jour ou plus par semaine à la maison. Cela leur évite notamment de perdre du temps et de l’énergie dans les transports. Cette nouvelle pratique pourrait être particulièrement bénéfique aux salariés en situation de handicap, pour qui le trajet domicile-travail est parfois un parcours de combattant. Mais elle nécessite un encadrement rigoureux. “Le développement du télétravail pourrait être un levier intéressant pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Il faut aussi que la personne soit à l’origine de la demande et que la pratique ne rompe pas le lien avec l’employeur”, explique Véronique Bustreel, conseillère spécialisée des questions d’emploi à l’Association des paralysés de France (APF). Avant d’ajouter : “cela ne doit pas non plus exonérer l’entreprise d’aménager le poste de travail sur le lieu professionnel, mais également au domicile. Si un salarié en situation de handicap travaille chez lui, il faut lui mettre en place un poste de travail adapté”. 
Un avis partagé par Aude Lejeune, sociologue au Centre d’études et de recherches administratives, politiques et sociales (Ceraps) du CNRS : “le télétravail pourrait être une solution mais il faut que cette pratique soit bien préparée en amont avec les ressources humaines et les équipes de travail, afin que cela ne constitue pas une mise à l’écart du salarié en situation de handicap”. En outre, cette pratique n’est pas forcément adaptée à tous les types de handicap. “Pour les personnes en situation de handicap cognitif, le retour au travail en milieu ordinaire et la sociabilisation sont des éléments importants pour qu’elles retrouvent leur place dans la société. Le télétravail n’est pas forcément adapté à toutes les personnes car il peut, dans certains cas, contribuer à les isoler”, explique Julienne Devroedt, ergothérapeute et jobcoach au sein de L’Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (LADAPT).

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2,7 millions de personnes ont une reconnaissance administrative de leur handicap, soit 7 % de la population active.
Près d’1 million de personnes handicapées ont un emploi.
En 2016, 9 577 salariés ont bénéficié d’aide financière pour l’aménagement de poste de travail de la part de l’Agefiph.
Le coût moyen des aménagements pris en charge par l’Agefiph s’élève à 2 447 E
Source : Agefip
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